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Télétravail : d’une mesure d’ordre public à une révolution de nos organisations ?
  • 10 Juil
  • 2021

Télétravail : d’une mesure d’ordre public à une révolution de nos organisations ?

Les entreprises se posent aujourd'hui la question de pérenniser le travail à distance. Encore faut-il savoir de quelle manière...

 Le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".

On voit donc ici bien toute la singularité de la situation actuelle où cette possibilité ancienne d’organisation du travail, qui n’avait trouvé jusqu’alors qu’un écho relatif dans la majorité de nos entreprises s’est vue devenir "la règle" imposée, loin de tout volontariat dans le cadre des mesures anti-Covid19 édictées par le gouvernement.

Nous nous posons aujourd’hui tous la question avec nos directions générales de savoir que faire de ce travail à distance dans un proche avenir post pandémie. En effet, si son extension massive est certes liée davantage à une mesure de santé publique qu’à un soudain engouement général, le télétravail a fait preuve de son efficacité.

Il est donc évident que nous ne reviendrons pas à une situation où celui-ci faisait plus ou moins office de gadget sous réserve du consentement variable d’un manager à un autre. D’où l’importance de réfléchir à ce que cette modalité de travail peut créer comme valeur ajoutée pour nos business, nos organisations et nos équipes. Car, après tout, la différence essentielle réside dans ce que nous souhaiterons faire demain de cette expérience "subie" aujourd’hui. La question est de savoir ce que cette nouvelle forme d’organisation et les solutions techniques qui l’accompagnent peuvent apporter en plus.

Le thème est complexe et pose beaucoup de sujets de réflexion avant même de se plonger dans les délices opérationnels de sa mise en oeuvre (combien de jours, pour qui, quelle fréquence...).

"Une approche hybride et équilibrée du télétravail"

À ce stade, cela va peut être de soi mais il vaut mieux le dire tout de suite pour la clarté des propos qui suivent : je défends une approche hybride et équilibrée du travail à distance. De la même façon, je crois autant en l’importance fondamentale du contact, d’être ensemble, de travailler à plusieurs dans une salle de réunion, de réfléchir à deux dans un bureau que dans le phénoménal impact et l’utilité de toutes nos solutions technologiques de travail à distance. Comme très souvent, la réussite résidera dans un équilibre fin et subtil et dans une réponse adaptée à chaque entreprise en fonction de ses besoins.

Tout d’abord, force est de reconnaître que d’un point de vue efficacité ou productivité et équilibre vie professionnelle-vie privée, le télétravail libère des opportunités nouvelles. Toutes les enquêtes le montrent, la pénibilité du travail, notamment en région
parisienne, est essentiellement liée au temps de transport. Pour peu qu’avec nos équipes de managers nous apprenions à gérer correctement ce temps disponible, alors nous pouvons durablement augmenter la productivité de nos équipes de manière importante sans les épuiser.

Sur un autre sujet, l’organisation spatiale de nos bâtiments avec cette équation où s'additionnent bureaux fermés, open spaces et salle de réunion est-elle la meilleure ? D’ailleurs, quel intérêt de conserver autant de salles de réunion, de maintenir autant de cycles de séminaires et déplacements coûteux alors qu’aujourd’hui nous savons faire des visioconférences à 50, 60 ou 70 personnes ? Je ne dis pas qu’il faut tout supprimer, mais l’heure investie et notre capacité à nous connecter à nos équipes est exponentielle avec ces outils. Quand on a 3000 personnes en France et 400 managers répartis sur le territoire, on ne va pas me dire qu’hier, nous avions une relation régulière avec l’ensemble de ces collaborateurs...

Du coup, je m’oppose à cette idée selon laquelle le télétravail et ses solutions de travail à distance détruisent la relation humaine. Il faut que l’on utilise au mieux les avantages technologiques en complément de ce que l’on a toujours fait : se voir et se parler.

De nouvelles qualités managériales

L’extension du télétravail s’accompagne d’une accélération de la digitalisation de nos façons de travailler. Ce que nous vivons n'est pas une révolution technologique car les outils techniques existaient, mais une révolution culturelle dans l’appropriation
massive de ces outils. Par ailleurs, une fois encore, moins de temps perdu en transport, nos forces de vente travaillent de chez elles avec leurs clients via Skype, Zoom, et multiplient les points de contact commerciaux avant de se déplacer lorsque cela est nécessaire et défini avec le client notamment dans le cadre d’opérations chirurgicales préparées à distance.

Chez Johnson & Johnson, l’appropriation d’un très grand nombre de ces outils de collaboration à distance nous a ainsi permis de lancer notre première plateforme digitale à destination des managers nous permettant de réunir et d’animer cette communauté de 400 managers autour d’outils collaboratifs et de réseaux sociaux comme Sharepoint, Yammer et autres webinars. Ces outils nous permettent d’amplifier nos échanges en fréquence. Ce qui n’était pas possible hier par manque d’adhésion, se réalise aujourd’hui par opportunisme et pragmatisme, et demain par habitude. 

Enfin, je vois des opportunités en ce qui concerne le profil de nos managers. Aujourd’hui, manager via des solutions à distance demande des qualités managériales qui, de mon point de vue, étaient nécessaires mais qui se renforcent, telles que l’intelligence émotionnelle, la capacité à créer du lien humain avec son équipe, la confiance et la délégation, l’inclusion envers chacun de ses membres, l’empathie.

Le manager est plus dans l’influence que dans le contrôle. Là où hier sa présence lui permettait de facto d’exercer son autorité, demain celle-ci s’exercera davantage dans sa qualité de leadership. Passionnant. A nous de savoir accompagner nos équipes de managers et faire évoluer nos process de sélection et promotion en conséquence [...]

Cet article est extrait de la revue RH&M n°81 d'avril 2021.

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