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Responsable Formation et développement des compétences

Réforme de la formation

Description

Le métier de responsable formation évolue en profondeur. Il s'agit de développer des compétences, d'anticiper les profondes évolutions des métiers et des organisations du travail. Cela signifie moins de juridique et d'administration, plus d'approche terrain, plus de design de solutions innovantes pour apprendre.  La fonction Formation est au cœur de la construction de la performance et de l'accompagnement du changement. Elle tend à couvrir tout le champ du développement des compétences, individuelles et collectives. 
Ce cycle vous permettra d'acquérir l'ensemble des savoir-faire professionnels clés de cette fonction. Les dimensions "posture", "communication", "accompagnement du changement", sont traitées tout au long du cycle. Le contenu juridique est actualisé au fur et à mesure de la parution des textes.

Les travaux inter-sessions et les échanges entre participants permettent un enrichissement de l'expérience de chacun, et facilitent la transposition en situation de travail.

Pour qui

  • Chargé(e) de formation, Responsable de formation, Responsable RH en charge de la formation.

Prérequis

  • Cette formation est accessible à des personnes n'ayant pas de connaissances préalables en matière de formation professionnelle.

Le programme de la formation

  • Responsable Formation et développement des compétences

    PARTIE 1 : Définir une politique formation et développement des compétences adaptée aux enjeux de l'entreprise et de ses salariés (3 jours)

    1 - Situer son activité dans le contexte législatif et conventionnel

    • Identifier les  acteurs du système de formation professionnelle : Opco : périmètre et missions ; Rôles de France Compétences et des branches professionnelles.
    • Identifier les dispositifs de formation accessibles aux salariés : Plan de Développement des Compétences, CPF et Projet de transition professionnelle.
    • Identifier les mécanismes de financement de la formation :
      • selon la taille de l'entreprise ;
      • selon les dispositifs visés : plan, co-investissement CPF, Pro-A, contrat de professionnalisation, apprentissage.
    • Respecter les obligations de l'employeur en matière d'employabilité des collaborateurs.

    Mise en situation

    Un cas fil rouge, qui facilite l'appropriation des règles de droit applicables.

    2 - Articuler la politique formation et le développement des compétences aux enjeux de l'entreprise

    • Identifier les grands enjeux de son entreprise/entité.
    • S'appuyer sur une démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.
    • Identifier la contribution de la formation à l'accompagnement du changement.
    • Définir les orientations formation, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise :
      • Inscrire les orientations dans une perspective triennale
      • Consulter le CSE sur les orientations formation.

    Mise en situation

    Diagnostiquer les grands enjeux d'une entreprise/entité. Rédiger la note d'orientation formation.

    3 - Définir et mettre en œuvre le plan de développement des compétences

    • Identifier les possibilités et l’intérêt de négociations sur la politique formation.
    • Définir un processus d’élaboration du plan adapté à la taille, à l'organisation et au contexte de l'entreprise.
    • Délimiter le contenu du plan :
      • s’appuyer sur la nouvelle définition de l’action de formation.
    • Chiffrer et arbitrer le plan annuel.
    • Informer et consulter le CSE.
    • Communiquer sur le plan.

    4 - Activités à distance

    • Un @expert "Peut-on motiver à apprendre ?" ; deux vidéos : "Le digital learning, pour ou contre ?" et "Le digital learning, est ce que ça fonctionne".

    Mise en application pratique :

    • Avant la partie 2, rassemblez les éléments sur un dispositif de formation dans votre environnement.

     

    PARTIE 2 : Piloter les projets de formation (3 jours)

    1 - Qualifier le besoin et élaborer le cahier des charges

    • Poser les bonnes questions. Définir les critères de réussite.

    2 - Définir le dispositif de formation

    • Identifier les différentes modalités de formation.
    • Anticiper le coût, et les conditions de réussite de chaque type de dispositif : présentiel, distanciel, formation en situation de travail.
    • Se situer dans l’environnement de la formation à distance :
      • LMS : typologie, fonctionnalités et critères de choix.
      • Cartographie des acteurs.
    • Intégrer les différentes déclinaisons de formation à distance : modules, vidéos, classes virtuelles, COOC …
    • Intégrer des Actions de  Formation En Situation de Travail (AFEST).
    • Bien mixer les différentes modalités, en présentiel et à distance.

    3 - Lancer un appel d’offre et sélectionner un prestataire

    4 - Professionnaliser la formation interne

    5 - Valider les supports de formation

    6 - Piloter le déploiement du dispositif

    Mise en situation

    Utilisez une matrice d'aide à la décision pour intégrer au mieux la multimodalité dans vos dispositifs de formation.

    7 - Activités à distance

    • Un @expert "Le ROI d'une formation" ; une vidéo "Vous avez dit "Piloter un projet digital learning en mode agile" ?" et un programme de renforcement : "Un défi par semaine pendant 7 semaines".

    Mise en application pratique :

    • Avant la partie 3, décrivez sur un tableau de synthèse le processus actuel d'évaluation de la formation dans votre entreprise.

     

    PARTIE 3 :

    Donner de la valeur aux solutions mises en oeuvre, et la prouver via l'évaluation. Définir son plan d'action personnel.

    (3 jours)

    1 - Se repérer dans le système de certification 

    • Identifier les différents types de certifications. Distinguer certification et qualification.
    • Décoder un référentiel.
    • Argumenter l'intérêt d'une certification, pour l'entreprise et pour les salariés.

    2 - Utiliser à bon escient les différents niveaux d'évaluation

    • Évaluer la satisfaction ; les acquis ; les transferts en situation de travail. 
    • Évaluer les impacts monétaires et intangibles.
    • Mettre en évidence le retour sur les attentes et le retour sur investissement.

    3 - Définir le processus d'évaluation

    • Construire les outils adaptés.
    • Analyser les résultats. Proposer des actions correctives.

    Mise en situation

    Travaux à partir de rapports réels d’évaluation.

    4 - Élaborer le tableau de bord de la fonction formation

    • Distinguer indicateurs de processus et de résultats.
    • Définir des seuils d’alerte et des objectifs.
    • Communiquer sur les résultats.

    5 - Responsable formation : Définir son plan d'action

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Détails de la formation

  • Référence : FORM-GBG-714
  • Durée : 9 Jours

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